こんにちは。
SEO対策,MEO対策,リスティング広告運用の内製化をサポートしている「Webconsul」です。
事業計画とか短期と中長期の計画を立てる際、KPI、KGIという用語を使う企業も増えています。
KPIとは、key Performance Indicatorの略。
日本語に訳すと、「重要業績評価指標」のこと。
なんだか難しそうだと思っている方にわかりやすく簡単に解説します。
目標を設定する時、達成の度合いを計測したり監視したりするために用意する定量的指標のことです。
定量的？
定量的とは、データの収集と分析を数値化して行うことに焦点を当てた考え方。
似た言葉には、定性的という言葉がありますが、定性とは、定量と真逆の意味になります。
定性的とは、数値化できない部分に着目しながら、とらえることです。
つまり、定量的と定性的はセットになっているのです。
今回の記事では、KPIとKGIの違いや目標設定の考え方について、解説します。
[cc id=8]KPIとは？計画達成への道のり
重要業績評価指数は、組織の目標達成の度合いを定義する補助となる計量基準群のこと。
ビジネスでの利用方法
ビジネスにおいて、現在の所儒教を示すものとして使われます。
KPIを理解することで、今後の対策を考えたり、今後どうなるのかを予測するために活用します。
簡単にWeb集客を想定して、お話をします。
例えば、ECサイトをイメージしましょう。
- ランディングページ
- アクセス数
- 滞在時間
- サイト内行動
- 離脱ページや離脱率
- 問合せ件数
- 商品販売数
- 購入率
などの指標があります。
これらをまとめて考えていることが、KPIです。
KGIとKPIの違い
KPIとは、Key Gold Indicatorの略です。
経営目標達成指標と訳されます。
計量基準郡のことをKPIといいますが、結果として、達成指標を出した時点で、KGIもセットで実行されているのです。
OKRを間に入れる
海外企業の中でもGoogle社やFacebook社などで採用されている指標の一つに、「OKR」があります。
OKRとは、Objective and Key Resultsの略。
日本語に訳すと、「目標と主要な結果」となります。
語源は、アメリカのインテル社で誕生しました。
OKRの特徴
従来の計画方法と比較するのと、高い頻度で設定、追跡、再評価を実施することです。
何が良いのか？
主な特徴は、社員全員が同じ方向を向いて、明確な優先順位を持つこと。
さらに、一定のペースで計画を進行することが重要とされています。
つまり、人事評価制度にも活用できますし、効率より回すことが需要になってきます。
OKRの意味
Oは、目標です。
- 定性的な目標を掲げる
- シンプルで覚えやすい内容にする
- 4半期（3ヶ月）で達成できる目標
- 定量的な数値などは入れない
つまり、シンプルに言えば、「3ヶ月で何をやるのか？」ということ。
KRは、主要な結果となります。
- 定量的な指標（数値化できるもの）
- 2～5個程度
- ストレッチ目標
- 60～70％で成功とする
- 自信の度合いは、50％程度で良い
KRは、Key Resultsのことであり、Objectiveへの進捗を図るための指標です。
Google社の元副社長である「マリッサ・メイヤー氏はこう言っています。
「数値がなければKRではない」
つまり、数値化できることが条件となります。
「達成できそうなもの」、この条件を満たすことで、次のステップに進みやすくなります。
KFSとは？KPIの類似語
KPIに類似するのが、KFS。
KFSとは、Key Factor For Successのこと。
日本語に訳すと、重要成功要因となります。
つまり、要因に注目します。
KFSの設定方法
KGIを設定した後には、達成するためには、何が必要なのかを洗い出します。
これが、KFSです。
- 行程を洗い出す
- 数値化する
- 業務を細分化（分類）する
- KFSの選別を行う
ポイントをまとめます。
| プロセスを洗い出す | 流入する 離脱する 2回目のアクセス 問合せフォームの利用 購入相談対応 購入 など商品の購入や受注につながるまでの流れを洗い出しましょう。 |
| プロセスの数値化 | ゴールは、売上目標額 つまりは、単価×購入人数で計算します。 ではどのくらいの人に売れるのでしょうか？ 購入者人数÷アクセス数=購入率 このように考えていくことで、1ヶ月、1週間、1日にどのくらいのアクセスが必要なのかが見えてきます。 |
| プロセスの分類 | 各プロセスでどのくらい自分たちがコントロールできるのかを考えます。 例えば、新規コンテンツを毎日投稿することで、1日のアクセス数を10、100と伸ばすなどのできることがあります。 行動を起こす項目を全体に与える影響力の大きい順に並べ替えます。 |
| KFSの選別 | 自分たちでコントロールが可能であり、影響力の大きい対象は、優先順位が高くなります。 |
KFSの選別までが完了したら、ほぼKPIは設定したことになります。
初心者が考えるポイント
初めてWeb担当として、SEO対策やマーケティング戦略を考えるなら、簡単なやり方があります。
明確な項目をピックアップ
例えば、
- 売上の目標額
- ノルマ（販売数）
などわかりやすい項目を洗い出しましょう。
測定可能な項目を並べる
Web集客や販売を計画する際には、以下のような項目が重要になります。
- アクセス数
- アクセス回数
- アクセス頻度
- 滞在時間
- 回遊ページ数
- 離脱率
上記のような項目であれば、Google AnalyticsやGoogle Search Consoleを設置すれば、簡単に数値化することが可能です。
達成可能な目標を設定する
従業員のモチベーションが低下するような目標を掲げても無意味です。
むしろ、ノルマを無理な設定にすることで、本来の能力が発揮されないことのほうが多いのです。
無茶、無理、無謀という3つの声が聞こえた時には、まずは目標そのものを見直すことも大切です。
手を伸ばせば届く高さに設定するっことで、本人たちもやる気になります。
総合的に考える
KPI,KGI,KFSは、それぞれ日本語で見ると、自然にやっていることの方が多いです。
しかし、その具体的な内容について、社員全員が同じ目線になっていないのではないでしょうか？
つまりは、目標達成率と個別のスキル管理が同時に行われていないことで、適切な人事評価につながっていない。というケースも多いのです。
期限の定め方
毎日の日常業務にプラスアルファの目標に向けた行動を意識する際には、期限が重要です。
4半期計画において、最もわかりやすいのは、以下のように細分化すること。
- 1ヶ月単位の枠を3つ作る
- 月間の目標達成に必要な週単位の目標を設定する
- 週単位の目標達成に必要な1日単位の目標を設定する
- 1日単位の目標を達成するための午前午後の業務を設定する
といった形で、時間をコントロールするようにしましょう。
KPIをマネジメントするコツ
どうすれば、KPIが適正に運用されるようになるのか？
この答えは、上長のマネジメント能力次第です。
マネジメントとは
マネジメントとは、ピーター・ファーディナンド・ドラッカーが1973年に刊行した「マネジメント」から生まれたといわれています。
ドラッカーは、起業コンサルタントや経済学者として活躍していた人物です。
【ドラッカーが説く「マネジメント」の定義】
| マネジメント | 組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関 |
| マネージャー | 組織の成果に責任を持つ人物 |
つまり、組織に成果を上げさせるための仕組みを意味します。
マネジメントの目的
中間管理職やマネージャーといった立場の人間が、以下のようなことを考えているとうまくいきません。
- 利己主義
- 自分のノルマを達成するために部下を使う
これでは、マネジメントになっていないのです。
本来の目的は、「設定した目標に沿って、組織を運営する」。
運営ですから、「方向性を示す」ことであり、「設定した目標に沿ってどうすればいいのか？」を共有する立場にあります。
マネジメントを成功させるポイント
組織が大きくなった時、「目標・案件・プロセス」の管理が重要になります。
目標の設定は短期になっているのか？
目標の設定に沿った組織の構築は大丈夫か？
成果に対する評価は適正か？
フィードバックの頻度は適切か？
などのポイントを見直している企業は、事業規模を問わずうまくいくはずです。
どれか一つでも崩れてしまうと、中間管理職が暴走し、結果的に「誰が責任を負うのか？」という個人への責任のなすりつけが起こってしまうのです。
KPIがうまくいかない企業の特徴
結果的に、計画倒れになっていませんか？
そんな企業に多い現場の実態をご紹介します。
- 非現実的な目標
- 曖昧な行動計画
- 測定方法が定まっていない
- 不適切な行動指示
- 期限が個人のスキルと合っていない
上記5つのいずれか一つでも当てはまる場合は、道のりが困難になります。
非現実的な目標
上司の一存で決められた目標に対し、社員が振り回されている会社はまだまだ多いです。
特に「精神論」とか「やる気」「根性論」のようなことを言っている企業は徐々に仕事ができる社員が消えていきます。
曖昧な行動計画
毎朝社員に行動計画を記録させるベンチャー企業も増えました。
しかし、曖昧な行動計画を立てて、とりあえずの作業を行う社員も少なくありません。
つまり、この時の社員には、「同じ目標」が伝わっていないのです。
「いつまでに」「誰と」「何を」が見えていない場合、早めに個別面談などを実施できているのかが重要になります。
測定方法が定まっていない
本人が100％の実力を発揮したと言っても、会社がその意味を理解せずに、一方的に「能力不足」とか「実力が伴わない」と判断しているケースも目立ちます。
社員のモチベーションが下がる原因は、単純に、「具体的な数値」が見えていないからです。
もっと簡単に、誰でもその測定方法が伝わる内容をプロセスに導入することが重要です。
期限が個人のスキルと合っていない
個人のスキルを無視して、目標を設定していませんか？
本人にとってはまだ難しいかもしれないと思っているなら、そのサポーターやフォロー体制を明確にすることも大切です。
一人前になる前に、どう育てていくのか？
このプロセスが将来の離職率や会社に貢献したいというモチベーションに繋がります。
期限も大きなKPIとしてとらえることが大切です。
Web担当の個人育成ならお任せください
私自身も医療現場で広告代理店の担当者と1on1でさまざまな内容を学んで成長してきました。
結果として、自らの行動が、売上200％以上達成という結果につながったこともあります。
社員のモチベーションを上げる方法は意外と簡単です。
まずは、全体像をきちんと頭の中にイメージさせることが重要です。
そのためには、個人のスキルをきちんと理解することが大切です。
スキルシートの作成をさせることも重要です。
このような項目を弊社では、個人コンサルというサービスで提供しています。
期限は、無期限です。
無期限で対応するのも理由があります。
内製化を進めることが、将来のWebマーケター育成にもつながりますし、企業の内部留保確保にもつながります。
さらには、従業員の離職率改善にもつながると考えております。
きっかけが見つからない、社員の育成がうまくいかないなどのお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。
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